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勞動爭議是勞動關系不協(xié)調的一種表現(xiàn)，在生產勞動過程中，由于勞動關系主體之間的動機取向和利益要求不同，以及受各種因素的影響，發(fā)生勞動爭議也就有其客觀性。勞動爭議一旦形成，影響企業(yè)正常的生產秩序，影響社會安定，因此必須及時依法進行處理。

　　　一、勞動爭議處理的一些程序規(guī)定

　　處理勞動爭議，其仲裁程序的法律依據是《勞動法》第十章，國務院發(fā)布的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，原勞動部制定的《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》等。

　　(一)勞動爭議的概念

　　勞動爭議，一般是指勞動關系主體雙方之間因執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同、集體合同持有不同的主張和要求而產生的爭議。

　　主體必須合法。勞動爭議仲裁機構目前受理的只能是用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議。用人單位之間，公民之間發(fā)生的爭議不屬于受理范圍。

　　機關、社會團體、事業(yè)單位和與之建立勞動合同關系的勞動者，雙方之間發(fā)生的勞動爭議，應當受理。

　　外地企業(yè)在我市開辦的二級法人企業(yè)，如分公司、辦事處，與我市勞動者簽訂了勞動合同，雙方發(fā)生勞動爭議后，由合同履行地所在仲裁機構立案處理，但對合同中有特別約定的，按約定執(zhí)行。

　　(二)勞動爭議受理范圍

　　勞動爭議仲裁機構受理下列勞動爭議：

　　1、因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；

　　2、因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；

　　3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議；

　　4、法律、法規(guī)規(guī)定應處理的其他爭議(如履行集體合同發(fā)生的爭議等)。

　　(三)勞動爭議處理的基本形式

　　基本形式是：依法向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解；向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；向人民法院提起訴訟，當事人自行和解。

　　向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解不是必經程序，當事人一方不愿調解，或雙方調解不成，即向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。未經仲裁機構作出處理的勞動爭議，人民法院不能直接受理。

　　(四)勞動爭議處理的管轄

　　我市勞動爭議處理實行級別和屬地雙重管轄，以屬地管轄為主。凡市屬企業(yè)與勞動者發(fā)生的爭議，由市勞動保障局仲裁處直接處理。區(qū)屬企業(yè)的勞動爭議，由區(qū)仲裁機構處理，但對區(qū)屬外商投資企業(yè)發(fā)生的爭議，由市勞動保障局仲裁處受理立案。

　　六市(縣)所屬企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由各市(縣)仲裁機構直接處理。工業(yè)園區(qū)已建立勞動爭議仲裁委員會，受理園區(qū)范圍內的勞動爭議。蘇州高新技術開發(fā)區(qū)尚未建立仲裁機構，新區(qū)企業(yè)發(fā)生的勞動爭議，由新區(qū)勞動人事局先行調解，調解不成，由市勞動保障局仲裁處受理立案。

　　(五)勞動爭議處理的時效

　　勞動爭議當事人應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內，以書面形式提起勞動爭議仲裁。當事人超過前款規(guī)定的時效，經仲裁委員會認定因不可抗力或者有其他正當理由的，應當受理。但從勞動爭議發(fā)生之日起超過1年的，仲裁機構不予受理。

　　當事人對仲裁委員會作出的裁決不服，應當在收到裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；不服一審判決的，應收到判決書之日起十五日內向上一級人民法院提起上訴。

　　(六)不予受理通知

　　對當事人提出的仲裁申請，經仲裁機構審核，如因主體不符，不屬于受理范圍，以及超過了仲裁申訴時效，仲裁機構即向當事人發(fā)出不予受理通知書。當事人如對不予受理決定不服，可向上一級勞動爭議仲裁委員會申請復議，也可以直接向人民法院起訴。

　　二、勞動爭議處理的一些實體、規(guī)定

　　勞動爭議處理工作，依據的是勞動法律法規(guī)的權益標準，對勞動爭議作出是非判斷。勞動權益標準，主要是《勞動法》、國務院行政法規(guī)，原勞動部發(fā)布的行政規(guī)章，以及地方法規(guī)、規(guī)章和大量的規(guī)范性文件等。

　　合法的企業(yè)規(guī)章制度，可以作為處理勞動爭議的依據。

　　(一)開除、除名、辭退

　　開除是國務院《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的最高行政處分，其他五種行政處分：警告、記過、記大過、撤職、留用察看而引發(fā)的勞動爭議，仲裁機構不予受理。另一類行政處分：降級，如涉及降低工資而引發(fā)爭議，可以受理。

　　除名、辭退是一種處理而不是處分，除名針對的是企業(yè)職工的曠工行為的；辭退是對違紀職工作出的處理。這兩類處理，都規(guī)定了對違紀職工的教育程序。

　　(二)工資爭議��

　　主要是指拖欠工資爭議和克扣工資爭議，包括拖欠、克扣下崗人員生活費。

　　(三)培訓爭議��

　　主要是指企業(yè)職工在職期間因培訓發(fā)生的爭議，比較多的涉及培訓費賠償問題，如勞動者培訓期滿回企業(yè)工作，未服務滿規(guī)定的工作期限而提前解除勞動合同，勞動者應按約定賠償培訓費。��

　　(四)保險爭議��

　　包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險爭議。��

　　(五)履行勞動合同爭議��

　　這類爭議分為：簽訂勞動合同爭議、變更勞動合同爭議、解除勞動合同爭議、終止勞動合同爭議。��

　　在勞動爭議處理工作中，涉及大量的事實勞動關系形成的勞動爭議。事實勞動關系是指勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動。事實勞動關系亦有可能構成開除、除名、辭退和工資、解雇爭議，處理這類爭議，適用勞動法律法規(guī)。��


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