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案例：

　　1995年1月，某食品公司以“田某患傳染性疾病，不適合在食品行業(yè)工作”為由，提出與職工田某解除勞動合同。田某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司繼續(xù)履行勞動合同，并按照勞動合同規(guī)定享受醫(yī)療期待遇。

　　據(jù)調查：某食品公司系一家中外合資企業(yè)，職工田某是該公司餅干車間的操作工。1993年10月被該公司招錄為勞動合同制工人并簽訂了3年期限的勞動合同。1994年12月公司組織職工到醫(yī)院進行體檢，田某被查出患有乙型肝炎。公司認為，國家衛(wèi)生部門明文規(guī)定，患有傳染性疾病人員，不能從事食品行業(yè)工作。田某患有肝炎，屬于傳染性疾病，因而決定與田某解除勞動合同。��

　　仲裁委員會認為，職工田某在合同期內，其權利是受法律保護的。按照雙方簽訂的勞動合同約定，“乙方患病或非因工負傷可根據(jù)工齡長短享受醫(yī)療期，本企業(yè)工齡不滿3年的給予3個月的醫(yī)療期”。據(jù)此，公司應按照勞動合同規(guī)定履行義務，給予職工3個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期未滿的情況下，公司解除勞動合同是錯誤的。��

　　經調解，雙方達成協(xié)議：

　�、傺a發(fā)田某1995年1月份的病假工資；

　�、诮o予田某3個月的醫(yī)療期，在醫(yī)療期內田某的醫(yī)藥費按規(guī)定予以報銷。��

　　專家評析：

　　此案反映出有些用人單位對勞動合同的性質缺乏應有的認識，從而導致其不能正確地履行勞動合同�！秳趧臃ā返谑�六條規(guī)定，“勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方的權利和義務的協(xié)議”。該企業(yè)在田某患病醫(yī)療期內提出與其解除勞動合同，至少錯誤有：

　　一是企業(yè)以“田某患傳染病，不適宜在食品行業(yè)工作”為由，與其解除勞動合同是單方面解除勞動關系，屬于違約行為。企業(yè)與田某經協(xié)商簽訂了勞動合同，標志著雙方依法建立了勞動關系。這種勞動關系的維系是受法律保護的，它的變更、解除、終止要受《勞動法》的勞動合同的約束。即企業(yè)要與田某解除勞動合同必須符合《勞動法》規(guī)定的條件或勞動合同約定的條件。根據(jù)《勞動法》第二十六條規(guī)定：“勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的”，企業(yè)才可以與其解除勞動合同。企業(yè)在不具備法定的條件，也不具備勞動合同約定的條件下單方解除與田某的勞動關系是有悖于《勞動法》的。��

　　二是在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，侵害了職工的合法權益。既然勞動合同是明確雙方權利和義務的協(xié)議，那么勞動合同中規(guī)定的權利就應該享受，規(guī)定的義務就應該履行企業(yè)與田某簽訂的勞動合同已明確規(guī)定“乙方因患病或非因工負傷可以享受醫(yī)療期”，這一規(guī)定就是職工的權利。換言之，給予患病職工醫(yī)療期就是企業(yè)的義務。在田某患病后，企業(yè)沒有給予其醫(yī)療期，在客觀上造成了對田某利益的侵害。

　　編輯：bibi